Back to overview
Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DSI)
Rekrutering

Redelijke aanpassingen: de noodzaak om kandidaten met een beperking te betrekken bij de opzet van het selectieproces

Op de hedendaagse werkvloer wordt diversiteit en inclusie (D&I) steeds belangrijker. Een van de uitdagingen rond D&I in selectieprocessen is het betrekken van kandidaten met een beperking. Daarom erkennen meer en meer werkgevers het belang van ‘redelijke aanpassingen’ om een eerlijk selectieproces te kunnen garanderen, waarbij elke kandidaat gelijke kansen krijgt. Een redelijke aanpassing is – in deze context - elke aanpassing aan het selectieproces gedurende alle fasen. Enkele voorbeelden van aanpassingen binnen selectieprocessen:

  • Een groter beeldscherm voor een kandidaat met een visuele beperking.
  • Een rustige testruimte voor een kandidaat met autisme.
  • Extra tijd om verbale informatie te lezen voor een kandidaat met dyslexie.

Redelijke aanpassingen zijn op geen enkele manier bedoeld om meer kansen te geven aan kandidaten met een beperking dan aan kandidaten zonder een beperking. In werkelijkheid is het tegenovergestelde waar: de aanpassingen zijn noodzakelijk ter compensatie van mogelijke barrières waar kandidaten met een beperking tegen kunnen aanlopen wanneer ze bepaalde assessment tools gebruiken of wanneer ze een specifieke testomgeving betreden. 

Redelijke aanpassingen geven kandidaten met een beperking dus de kans om hun vaardigheden en capaciteiten ten volle te tonen, maar het is soms niet helemaal duidelijk hoe je deze aanpassingen kan voorzien. In plaats van blindelings aanpassingen te implementeren, houden testbeheerders en selectiemedewerkers best rekening met bepaalde factoren. Ze moeten bijvoorbeeld afwegen welke competenties en vaardigheden relevant zijn voor de job, of een aanpassing ‘redelijk’ is of niet, en welke gevolgen redelijke aanpassingen met zich meebrengen bij het vergelijken van de testresultaten van alle kandidaten.

In deze blog belichten we een ander belangrijk aspect dat je best in gedachten houdt tijdens het selectieproces: het betrekken van de kandidaat! 

1. Voorzie de mogelijkheid om een aanpassing aan te vragen 

Zorg er eerst en vooral voor dat kandidaten met een beperking de selectiemedewerker altijd op voorhand op de hoogte kunnen stellen als ze een aanpassing nodig hebben. Als werkgever kan je bijvoorbeeld de gegevens van een contactpersoon voor kandidaten met een beperking toevoegen, ofwel in de vacature ofwel in de uitnodiging voor de selectieprocedure. Zorg dat je op voorhand op de hoogte bent van welke kandidaat welke soort aanpassing nodig heeft, zodat je voldoende tijd hebt om mogelijke aanpassingen voor te bereiden en je niet op de valreep nog aanpassingen moet voorzien. 

 

2. Bespreek de selectieprocedure vooraf 

Ten tweede is het belangrijk om kandidaten met een beperking te informeren over de aard van de assessment tools die je zal gebruiken, en het verwachte verloop van het selectieproces. Voor bepaalde beperkingen kan het heel moeilijk zijn om te voorspellen welke gevolgen ze kunnen meebrengen voor een kandidaat. Bespreek om deze reden vooraf met de kandidaat hoe je van plan bent het selectieproces te organiseren. Door alle noodzakelijke informatie op voorhand mee te geven, kan de kandidaat zich een beeld vormen van de moeilijkheden die kunnen opduiken en van welke aanpassingen geschikt kunnen zijn. 

Het kan ook nuttig zijn om kandidaten te vragen hoe zij gewoonlijk omgaan met deze moeilijkheden in hun werkleven (als ze hier al ervaring mee hebben), zodat je het selectieproces eventueel overeenkomstig kan inrichten.

 

3. No one-size-fits-all 

Ten slotte mag je niet zomaar alle mensen met een bepaalde beperking onder dezelfde noemer plaatsen. Het is dus belangrijk om aandachtig te luisteren naar de specifieke situatie van een kandidaat aangezien er geen one-size-fits-all-benadering bestaat. Elk individu is uniek en ervaart moeilijkheden bijgevolg op een verschillende manier. 

Neem bijvoorbeeld twee kandidaten met een visuele beperking: beide kandidaten zijn slechtziend. Voor kandidaat A is het gebruik van een schermvergroter voldoende, terwijl voor kandidaat B een vergrootte papieren versie van de test meer geschikt zal zijn. 

Dit voorbeeld illustreert waarom inbreng van de kandidaat zo cruciaal is: je kandidaat betrekken zorgt ervoor dat je samen kan bespreken welke aanpassingen geschikt kunnen zijn om te voldoen aan hun noden. 

Meer weten?

Als je meer wilt weten over redelijke aanpassingen voor kandidaten met een beperking binnen het selectieproces, dan nodigen we je uit om onze white paper over dit onderwerp te lezen: 

Stuur mij de white paper 

Over de auteurs

Shirley Dewitte | Consultant Research & Development

Amelie Vrijdags | Expert Psychologe Research & Development

Terug naar het overzicht

Meer ontdekken

Ontwikkeling
Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DSI)
parlement

Politiek en Karakter: Persoonlijkheidskenmerken als een manier om stemvoorkeuren beter te begrijpen

Met de verkiezingen als voorpaginanieuws, dient zich een perfect moment aan om de connectie tussen persoonlijkheid en politieke voorkeur te...

Ontwikkeling
Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DSI)
Rekrutering
Large group of people walking in big square

Inzichten in persoonlijkheidsevaluatie: kiezen voor de beste aanpak

Persoonlijkheidsvragenlijsten staan er om bekend waardevolle tools te zijnom teamwork te bevorderen, samenwerking te verbeteren en...