Quels sont les tests psychométriques dignes de confiance ?

Fiabilité

D'une part, vous pouvez déterminer qu'un test est de grande qualité si ses mesures sont fiables. Supposons que l'un de vos candidats passe un test, qu'il soit soudainement victime d'une perte de mémoire à court terme et qu'il passe à nouveau le test, administré par l'un·e de vos collègues. Les résultats obtenus lors des deux sessions de test ne devraient pas beaucoup différer ; les tests de haute qualité donnent des résultats similaires, indépendamment du moment où ils ont été administrés ou de la personne qui les a administrés. Ce n'est qu'à cette condition que vous pouvez être certain·e que les résultats que vous obtenez sont exacts. 

Les entretiens non structurés, par exemple, ne sont pas toujours fiables. Les intervieweurs, même avec les meilleures intentions, ont des préjugés inconscients à l'égard des candidat·e·s et ont tendance à adapter leurs questions et leur comportement à la personne qui est assise en face d'eux. Le manque de fiabilité ne se limite pas aux seuls entretiens ; il s'applique également à de nombreux autres types de tests populaires, tels que ceux qui mesurent les "types de personnalité". Les tests sont parfaits pour les ateliers et les cours de communication, mais ils ne conviennent pas pour les décisions d'embauche à fort enjeu, car la recherche a montré que la majorité des personnes testées obtiennent un type de personnalité différent lorsqu'elles sont retestées après seulement cinq semaines !

Notre conseil : examinez attentivement la section relative à la fiabilité dans le manuel d'un test avant de soumettre un candidat à ce test. Lorsqu'un test a des statistiques de fiabilité favorables, vous pouvez être certain que vous mesurez "quelque chose" avec une précision satisfaisante. Oui, "quelque chose", car vous ne savez pas encore exactement ce que vous mesurez. Seule la recherche sur la validité permet de le découvrir.

Validité

Si un rapport de test dit des choses sur vous qui correspondent vraiment à ce que vous pensez de vous-même, alors il doit être valable, n'est-ce pas ? Ce n'est pas tout à fait le cas. Pour créer une expérience positive pour les candidat·e·s, il est important qu'ils/elles aient l'impression que les résultats d'un test sont exacts, mais cela ne signifie pas nécessairement que le test est valable au sens scientifique du terme. Étonnamment, les personnes ont tendance à évaluer de manière indiscriminée les déclarations comme étant précises pour eux personnellement, même lorsque ces déclarations pourraient s'appliquer à n'importe qui. Ce phénomène, appelé "effet Forer", est dû au fait que les êtres humains ont tendance à essayer de trouver du sens là où il n'y en a pas, en particulier lorsqu'il s'agit d'informations (positives) qui les concernent. L'effet Forer peut expliquer, du moins en partie, pourquoi tant de personnes croient en des pseudo-sciences comme l'astrologie, la cartomancie et la graphologie. Mais ce ne sont pas des bases solides sur lesquelles fonder vos décisions d'embauche.

Pour trouver des preuves scientifiques de validité, différents types de vérifications techniques peuvent être effectués pour vérifier si le test mesure réellement ce qu'il prétend mesurer. Par exemple, les échelles doivent présenter une corrélation logique avec d'autres instruments qui mesurent des concepts similaires ou différents. Un autre aspect à considérer est la mesure dans laquelle les résultats moyens des tests pour les groupes concernés diffèrent les uns des autres. Par exemple, il est logique que les personnes occupant des postes administratifs obtiennent un score plus faible sur une échelle de "besoin d'impact" que, par exemple, les cadres supérieurs. De même, les personnes ayant un niveau d'études plus élevé devraient, en moyenne, obtenir des résultats plus élevés aux tests de capacité cognitive. 

La plupart des fournisseurs affirment que leur test aidera l'acheteur à sélectionner de "meilleurs" employés, ce qui se traduira par de meilleures performances. Pour que cela soit vrai, les résultats du test doivent être corrélés avec l'évaluation des performances professionnelles. Ces corrélations sont considérées comme une preuve de "validité de critère".

Le bon test pour le bon candidat 

Pourquoi devriez-vous vous intéresser à tout ce charabia psychométrique ? Lire cet article de blog est probablement une perte de temps considérable - si votre seul objectif est de trouver quelqu'un afin de pourvoir un poste vacant. En revanche, vous devriez vous en préoccuper si vous vous concentrez sur des objectifs à plus long terme tels que la diminution du taux de rotation, l'augmentation de la productivité et la réduction des dépenses de formation.  

Bien entendu, il n'est pas toujours facile de se frayer un chemin à travers des pages de documentation de test souvent très technique. Pour aider les utilisateur·ice·s à cet égard, il existe des organismes indépendants et spécialisés qui disposent de psychométriciens formés qui examinent toutes ces informations de manière objective. Par exemple, la British Psychological Society (BPS) est une organisation indépendante reconnue au niveau international qui réalise des audits approfondis des tests psychométriques. Pour tout test certifié par la BPS, tel que le BAQ de Hudson, vous pouvez être certain·e que sa validité et sa fiabilité, le processus d'administration du test, le matériel utilisé et tous les rapports informatisés associés sont conformes aux normes européennes les plus strictes en matière de qualité des tests.  

En conclusion : tous les tests disponibles sur le marché ne font pas ce qu'ils prétendent faire, mais vous pouvez être certain·e qu'un test est de qualité si ses affirmations sont étayées par des preuves psychométriques.