Éclairages sur l'évaluation de la personnalité : choisir la meilleure approche

Big Five versus typologies

Les questionnaires Big Five, exemplifiés par des instruments comme le Business Attitude Questionnaire (BAQ) de Hudson, se concentrent sur l'évaluation des individus à travers cinq traits principaux : l'Ouverture à l'expérience, la Conscience, l'Extraversion, l'Agréabilité et la Stabilité émotionnelle. Ces évaluations mesurent divers aspects de la personnalité d'un individu, attribuant des scores le long des spectres pour chaque trait. Le cadre des Big Five suppose une distribution en forme de courbe en cloche, où la plupart des individus se situent dans des scores moyens, avec moins d’exceptions présentant des extrêmes élevés ou bas dans un trait donné.

D'autre part, les questionnaires basés sur la typologie, tels que Discovery Insights et l'Indicateur de Type Myers-Briggs, s'inspirent des théories de Carl Jung pour catégoriser les individus en fonction de leurs préférences psychologiques. Ces préférences gravitent généralement autour de dimensions telles que l'Extraversion vs. l'Introversion, la Pensée vs. le Sentiment, le Jugement vs. la Perception, et l'Intuition vs. la Sensation. En combinant ces préférences, ces instruments génèrent des profils de personnalité distincts ou des couleurs, suggérant que les individus appartiennent à des catégories spécifiques avec peu de possibilité de chevauchement..

Principales différences entre les deux approches

1. Spectre versus catégorie : La disparité fondamentale entre les deux méthodologies réside dans leur conceptualisation de la personnalité. Les questionnaires basés sur la typologie classent de manière rigide les traits de personnalité en catégories distinctes. Par exemple, les individus sont généralement étiquetés comme étant soit extravertis soit introvertis. En revanche, les questionnaires basés sur les traits opèrent sous le postulat que les individus se situent le long d'une échelle continue pour chacun des traits des « Big Five ». À titre d'illustration, environ deux tiers des individus ne s'identifient pas fortement comme étant soit introvertis soit extravertis. Ces individus, communément appelés ambiverts, présentent un mélange de tendances introverties et extraverties.
   

2. Qualité de la mesure : Les questionnaires de personnalité basés sur les traits, enracinés dans le modèle des Big Five, sont appréciés pour leur rigueur scientifique dans l'évaluation de la personnalité. Ils démontrent généralement une fiabilité et une validité remarquables, garantissant une mesure cohérente et précise des traits. La validité prédictive inhérente à ces évaluations permet de prévoir des résultats dans les domaines personnel et professionnel. Par exemple, des scores élevés dans des traits tels que la « conscience » sont corrélés à une performance au travail supérieure et à des comportements contre-productifs réduits. En revanche, les questionnaires basés sur la typologie manquent de soutien empirique comparable. Des recherches suggèrent qu'une proportion significative d'individus qui subissent des évaluations basées sur la typologie présentent un « type » de personnalité différent lors d'un nouveau test après seulement cinq semaines. 

3. Facilité d'utilisation : Certaines personnes trouvent les questionnaires basés sur la typologie plus conviviaux que ceux basés sur les traits. Les questionnaires qui catégorisent les individus en catégories simplifiées, telles que quatre couleurs, rendent l'évaluation de la personnalité plus compréhensible et accessible à un public plus large. Cette simplicité peut favoriser une communication plus claire et une application dans divers contextes. En revanche, interpréter les résultats des échelles de traits des « Big Five » nécessite une compréhension plus profonde de chaque trait et de ses facettes sous-jacentes, ainsi qu'une appréciation des implications de combinaisons spécifiques de scores entre les traits.

    

Choisir je bon outil

Les questionnaires basés sur la typologie semblent utiles dans les contextes de renforcement d'équipe et de formation en favorisant l'auto-réflexion et en améliorant la conscience de soi. Ils ont le potentiel de contribuer à l'empathie et à la résolution des conflits en initiant des discussions autour des différences de personnalité. Cependant, il convient d'être prudent lors de l'utilisation de ces questionnaires pour des décisions RH importantes, telles que le recrutement, la sélection et le développement personnel, en raison de préoccupations concernant leur fiabilité et leur validité. Si un questionnaire produit des résultats incohérents ou inexacts lors d'une administration répétée, il y a un risque que les professionnels des RH prennent des décisions erronées, conduisant à des incompatibilités entre la personnalité d'un individu et les exigences du poste, affectant ainsi négativement la performance et la satisfaction.

En revanche, les questionnaires de personnalité basés sur les Big Five, comme le BAQ de Hudson, sont recommandés pour la sélection, la formation et le développement de carrière des employés en raison de leur fiabilité scientifique. Ils excellent dans la prédiction de la performance au travail, de la satisfaction au travail et du bien-être. Ils servent également bien dans les initiatives de renforcement d'équipe. Cependant, l'utilisation de ces questionnaires nécessite une compréhension approfondie des traits de personnalité et de leur interprétation en raison de leur complexité. Pourtant, cette complexité est cruciale car elle reflète la nature complexe des êtres humains. Les gens sont multi-facettes, et comprendre les nuances et subtilités qui contribuent à leur singularité nécessite une approche globale. Les évaluations basées sur les traits fournissent cette profondeur, permettant aux organisations de comprendre avec précision les complexités des individus, permettant ainsi aux organisations de prendre des jugements nuancés et fiables.